Author: Daphne_Surand

Coach professionnelle et formatrice, je suis convaincue que la force du collectif réside dans sa capacité à coopérer. J’accompagne ainsi mes clients à comprendre et créer les conditions de la coopération au sein de leur organisation.

Au cours de mes différentes expériences, j’ai pu constater qu’un des principaux freins à la coopération est la difficulté à instaurer et maintenir un vrai dialogue. A travers cet article, j’ai donc souhaité partager ma vision de ce qu’est un dialogue et des conditions à réunir pour l’instaurer et le préserver.

Qu’est-ce que le dialogue ?

Dialogue vient du latin dia (au travers, par, entre) et logos (parole, raison) , c’est-à-dire une « parole raisonnée entre… ».

Pour qu’il y ait dialogue, trois éléments sont indispensables : un enjeu commun, des points de vue divergents et une nécessité de préserver la relation. Si ces trois éléments ne sont pas réunis, vous êtes soit dans la discussion soit dans le débat.

Au cœur d’un collectif quel qu’il soit, les points de vue divergents arrivent toujours. Les équipiers s’accordent à dire : « Nous sommes tous d’accord sur le fait qu’à un moment, nous n’allons pas être d’accord ». Pour assurer la coopération dans cette équipe, malgré ces divergences, il convient d’établir un vrai dialogue.

Quelles sont les conditions du dialogue ?

Je vous partage ma définition du mot dialoguer : échanger des points de vue, des idées, avec discernement, empathie et ouverture de manière à atteindre un objectif commun tout en préservant la relation.

Gardons en tête que : dans un dialogue, préserver la relation est nécessairement un objectif partagé. Ensuite, en m’appuyant sur de nombreuses sources (citées ci-après) ainsi que le livre Conversations cruciales, je vous propose les 2 conditions suivantes :

Instaurer et maintenir un climat de confiance

Pour commencer, je fais référence aux positions de vie d’Eric Berne.

Dialoguer c’est coopérer : pour avoir un vrai dialogue, vous devez adopter la position +/+ : vous avez une bonne estime de vous-même et de l’autre. Vous êtes alors en capacité de donner votre point de vue et d’accueillir celui de l’autre sans vous sentir « agressé », « humilié », « dévalorisé »…

Vous devez donc vous assurer que vous êtes en confiance avec cette personne et qu’elle est en confiance avec vous et cela tout au long de l’échange.

Est-ce que je me sens respecté(e) par les autres ? Est-ce que les autres savent et sentent que je les respecte ?

Pourquoi ce climat de confiance est primordial ?

Pour comprendre cela, je m’appuie sur le modèle de Brooke Castillo (voir schéma ci-dessous), coach américaine qui a modélisé les relations entre pensées, émotions et actions. Ainsi, nos pensées (qui sont des interprétations des faits) guident nos émotions qui, elles-mêmes, vont guider nos actions. Et de nos actions découlent des résultats. Albert Einstein disait « La folie est de toujours se comporter de la même manière et de s’attendre à un résultat différent ».

Être dans une position de vie +/+ permet de générer un état émotionnel propice à la coopération, donc au dialogue.

Pour assurer le maintien de ce climat de confiance tout au long de l’échange, il va vous être utile :

–       d’analyser vos propres pensées/interprétations des faits pour revenir dans un état émotionnel favorable au dialogue

–       de revenir à ce que vous voulez : pour vous, pour l’autre et pour la relation afin d’ajuster vos actions aux résultats souhaités

–       d’expliciter vos intentions à l’autre pour éviter les malentendus, les mauvaises interprétations…qui amènent souvent des émotions peu propices au dialogue (colère, agacement, sentiment d’infériorité…)

–       de montrer à l’autre que vous comprenez ses enjeux et qu’ils sont importants pour vous

S’exprimer avec discernement, empathie et ouverture

Par discernement, j’entends la capacité à juger clairement et sainement la situation. Pour vous exprimer avec discernement, il vous sera utile de :

–       questionner votre propre interprétation des faits :

quelle histoire je me raconte ? est-ce que je me positionne en victime, en persécuteur, en sauveur ? (voir les jeux psychologiques avec le triangle de Karpman)

–       assumer votre part de responsabilité dans la situation (voir l’échelle des comportements – Galaxie Conseil) pour pouvoir adopter des comportements résolutoires.

Par empathie, j’entends la capacité à comprendre l’autre dans son raisonnement mais aussi et surtout dans ses émotions. Pour arriver à cela, je vous invite à activer l’écoute active de Carl Rogers. L’écoute active consiste à mettre en mots les émotions et sentiments exprimés de manière tacite ou implicite par l’interlocuteur.

Que vit-il ? Pourquoi agit-il comme ça ? suis-je certain d’avoir bien compris ses enjeux ? pourquoi quelqu’un de sensé et honnête ferait cela ?

Par ouverture, j’entends la capacité à dire les choses avec authenticité, à parler de nos sentiments, de nos besoins, à faire des demandes claires sur ce que l’on attend de l’autre…Je vous invite ici à découvrir la méthode issue du courant de la Communication Non Violente.

La vérité, clé du dialogue, libère les énergies et ouvre le champ des possibles

Comme pour constituer une équipe performante (référence à W. Schutz, l’Elément Humain), pour dialoguer, il faut que chacun se sente important, influent et puisse, de ce fait, être dans l’authenticité et l’ouverture. Cet auteur, W. Schutz, dit : « La vérité est un grand simplificateur ».

Oser être dans sa vérité et comprendre la vérité de l’autre, voici les clés pour un vrai dialogue.

J’avais à cœur de partager cette approche avec vous car, depuis que j’ai compris cela, j’ai profondément amélioré mes échanges avec les autres. Dans les situations à enjeux, je sentais ces échanges un peu « bloqués », « fermés » ou « étriqués ». Aujourd’hui, ces échanges sont plus ouverts, sincères et tournés vers l’enjeu commun. Le vrai dialogue libère les énergies et ouvre le champ des possibles. Essayez, vous verrez !

Consultante depuis 10 ans, diplômée d’expertise comptable, coach professionnelle certifiée et passionnée de sports collectifs, je suis animée par une conviction :

« La force d’un collectif réside dans sa capacité à coopérer »

Quand je pense coopération, je pense d’abord à mon expérience du sport collectif. La pratique du football et du handball m’a, en effet, permis de vivre et comprendre les leviers de la coopération.

Après près de 15 ans d’expérience en entreprise, ma conclusion est la suivante : que ce soit sur un terrain ou dans l’entreprise, la coopération ne se décrète pas, elle se prépare et s’entretient en permanence.

Inspirée par la lecture de l’Elément Humain de Will Schutz, ainsi que par 4 grands entraineurs sportifs que sont Arsène Wenger, Aimé Jacquet, Didier Deschamps et Claude Onesta, voici, ce que j’ai retenu comme conditions à réunir pour générer et entretenir la coopération au sein d’un collectif :

Partager un rêve, un projet commun

Pour que l’équipe soit performante, chacun des membres doit partager un même rêve qui transcende les intérêts individuels. La victoire de l’équipe de France de football en 1998 a été possible car chaque joueur partageait le rêve de gagner la coupe du Monde en France, un objectif commun bien supérieur aux enjeux individuels de chacun.

Arsène Wenger, dans son livre biographique, insiste sur cet aspect : « Tu as gagné quand tes joueurs s’approprient le projet et qu’ils le défendent ».

Et Claude Onesta de témoigner : « Attention, lorsque je dis partage, ce n’est pas s’asseoir autour d’un feu de camp, sortir la guitare et entonner de belles chansons… Mais faire en sorte que les gens aient la sensation de travailler sur un projet qui est devenu le leur. Cela génère plus de motivation, plus d’investissement, plus d’interaction dans le groupe qui se responsabilise. »

Et vous ? quel est le projet commun de votre entreprise ? de votre équipe ? ce projet est-il fédérateur ?

Aujourd’hui, nous entendons beaucoup parler de la raison d’être des entreprises ou des entreprises à mission (issues de la loi PACTE)…Le rêve, l’ambition commune doit en effet être explicitée et inspirante pour tous.

Se connaitre, se comprendre et se respecter

Sur un terrain, une équipe est performante si chacun tient une place spécifique selon ses compétences et ses appétences. Chacun a un rôle clairement défini et ce rôle est connu. Ce rôle est également respecté car l’état d’esprit est tourné vers le collectif. Des rôles adaptés aux compétences et appétences, des rôles respectés et connus de tous, des joueurs soucieux du collectif…voici ce qui permet la mise en place d’un jeu fluide car chacun est performant à son poste et respecte l’autre.

Et vous ? connaissez-vous suffisamment les compétences et appétences de vos collègues, de vos collaborateurs ? les rôles et responsabilités de chacun sont-ils bien définis ?

Comme dans le sport d’équipe, l’organisation doit tenir compte des caractéristiques de chacun afin de constituer un collectif équilibré où chacun pourra se sentir important et compétent (ref. Elément Humain de W. Shutz) et ainsi donner le meilleur de lui-même au service de l’ambition commune.

Claude Onesta dit à ce sujet : « tout le monde n’aspire pas à assumer des responsabilités de la même façon, mais tout le monde veut être reconnu »

« Quand je sélectionnais quinze joueurs, je ne sélectionnais pas les quinze meilleurs au plan individuel. Mon objectif était d’identifier et de sublimer les potentiels, de savoir utiliser ce que le match induit et de composer le groupe susceptible de générer la meilleure coopération possible. »

Aimé Jacquet dit à ce sujet : « Le travail individuel permet de gagner un match mais c’est l’esprit d’équipe et l’intelligence collective qui permet de gagner la coupe du monde. »

Et vous ? L’état d’esprit tourné vers le collectif est-il un critère de recrutement ? Chacun se sent-il important et compétent au sein de votre équipe ?

Passer d’une logique d’Ego à une logique d’Egaux

Sur un terrain, ce qui renforce la performance de l’équipe c’est la capacité de chacun à mettre de côté son Ego au profit du collectif. Une des conséquences est l’apparition d’un leadership tournant. Par exemple, lors d’une phase offensive, le meneur de jeu prend le leadership ; lors d’une phase défensive, c’est le défenseur central…En fonction de la situation, c’est la personne qui a la bonne compétence et qui est le mieux placée qui prend le leadership.

Et vous ? Les décisions sont-elles toujours prises par les personnes les plus compétentes et les mieux placées ? Le pouvoir de décisions est-il centré sur quelques personnes ou est-il adaptable en fonction des situations ?

Pour atteindre cette logique de leadership tournant, les individus doivent gagner en humilité pour mettre leur ambition au profit du collectif. C’est ce que j’ai appelé de passer d’une logique d’Ego, où l’ambition est avant tout tournée sur la performance individuelle, à une logique d’Egaux où l’ambition est portée sur la réussite collective.

« à mon sens, il est nécessaire que des membres de l’équipe acceptent l’ombre » Claude Onesta

« même si tu ne penses qu’à toi, tu as intérêt à t’associer aux autres parce que ce que tu gagneras avec eux sera bien supérieur à ce que tu aurais gagné tout seul. » Claude Onesta

« Associer les collaborateurs à la prise de décision et à la construction du projet les amène à se responsabiliser » Claude Onesta

« Tous les joueurs doivent mettre leur talent au service du collectif. » Didier Deschamps

Savoir écouter et oser dire

Connaissez-vous cette citation «Le plus grand problème dans la communication, c’est qu’on n’écoute pas pour comprendre. On écoute pour répondre » ? Un des leviers de la coopération, c’est savoir écouter pour comprendre.

Un autre est l’assertivité, c’est-à-dire la capacité à s’exprimer sans offenser l’autre. Oser dire qu’on ne sait pas, oser dire que la situation ne nous convient pas… car rien de pire que des non-dits ou des malentendus pour déstabiliser une équipe.

L’épisode de Knysna en 2010 met en lumière l’importance de ces qualités d’écoute et d’expression. Un différend entre un joueur et l’entraineur : il devait s’agir d’un simple déséquilibre à réguler ! A Knysna, cet événement a déstabilisé tout le groupe. Pourquoi ? car ce groupe, ne sachant s’écouter et se dire les choses, a laissé les non-dits et les rumeurs s’ installer ; ce qui a abouti à l’explosion du groupe.

Une équipe performante n’est pas une équipe sans problème mais une équipe qui sait les résoudre. Pour cela, il faut réguler c’est-à-dire traiter les tensions avant qu’elles ne deviennent des conflits. Savoir écouter et oser dire permet une régulation au fil de l’eau, cela rétablit les équilibres en permanence et assure une efficience dans le travail (moins de temps et d’énergie dépensés à gérer les tensions…).

« En se faisant confiance, en étant capable de s’écouter, de mettre en commun, on va générer de la performance améliorée …. » Claude Onesta

Et vous ? développez-vous ces qualités d’écoute et d’assertivité dans votre entreprise ? les tensions sont-elles régulées au fil de l’eau ou identifiez-vous des tensions, des non-dits, des malentendus qui pèsent sur le collectif ?

Lorsque j’accompagne une équipe, un manager, un comité de direction…c’est sur cet exemple du sport collectif et sur ces 4 leviers que je fonde mon approche.

Je conclurai cet article avec cette citation d’Aimé Jacquet : « Donner, recevoir, partager : ces vertus fondamentales du sportif sont de toutes les modes, de toutes les époques. Elles sont le sport. » Pourquoi ne serait-ce pas des vertus d’entreprise également ?

Bien sûr, tout cela suppose un modèle de leadership/de management adapté, qui pose un cadre sécurisant et au cœur duquel se trouve le « goût des autres » (Claude Onesta) et une subtile alliance d’ambition et d’humilité. Je vous en parle dans un prochain article…